\t\t\t\tArt\u00edculo publicado en Ventana Social https:\/\/issuu.com\/cgsmurcia\/docs\/ventana_social_27
\n(P\u00e1gina 37)<\/p>\n
La Ley Org\u00e1nica 3\/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, de \u00e1mbito de intervenci\u00f3n estatal persigue con algunos de sus mandatos impulsar, entre otras cuestiones, que las empresas adopten medidas en favor de la igualdad entre mujeres y hombres. Esta Ley dispone, desde su entrada en vigor hasta marzo de 2019, la obligatoriedad de las empresas de m\u00e1s de 250 personas de negociar un plan para la igualdad y, para el resto de empresas, la elaboraci\u00f3n y aplicaci\u00f3n de los planes para la igualdad de forma voluntaria. Tras su modificaci\u00f3n mediante el Real Decreto Ley 6\/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garant\u00eda de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupaci\u00f3n (en adelante Real Decreto 6\/2019), de 1 de marzo, dispone esta misma obligatoriedad para empresas de m\u00e1s de 50 personas en plantilla.<\/p>\n
En el mismo sentido, la Ley 7\/2007, de 4 de abril, para la Igualdad entre mujeres y hombres, y de Protecci\u00f3n contra la Violencia de G\u00e9nero en la Regi\u00f3n de Murcia, regula en el art\u00edculo 20 los \u201cPlanes de empleo y planes de igualdad\u201d, refiri\u00e9ndose a la obligatoriedad de las empresas, que desarrollen planes de empleo, de adoptar \u201cactuaciones concretas dirigidas a promover la igualdad\u201d. Los planes de empleo deber\u00e1n incorporar los mecanismos necesarios para el control y evaluaci\u00f3n de las medidas dirigidas a la promoci\u00f3n de la igualdad.<\/p>\n
Un Plan de Igualdad es un documento que recoge una serie de medidas adoptadas tras la realizaci\u00f3n de un diagn\u00f3stico con el objetivo de alcanzar en la empresa igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres. Adem\u00e1s, establece un contenido m\u00ednimo para su consecuci\u00f3n .
\nEn la Ley de Igualdad se propone que \u201cpara la consecuci\u00f3n de los objetivos fijados, los planes de igualdad podr\u00e1n contemplar entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificaci\u00f3n profesional, promoci\u00f3n y formaci\u00f3n, retribuciones, ordenaci\u00f3n del tiempo de trabajo para favorecer, en t\u00e9rminos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliaci\u00f3n laboral, familiar y personal, y prevenci\u00f3n del acoso sexual y del acoso por raz\u00f3n de sexo\u201d . Se\u00f1alar\u00eda que las \u00e1reas de intervenci\u00f3n imprescindibles son el acoso, la conciliaci\u00f3n y la brecha salarial, sin menoscabo de todas las anteriormente citadas.<\/p>\n
Es un hecho que uno de los grandes retos de nuestra sociedad es conseguir la igualdad real de mujeres y hombres en el \u00e1mbito laboral y solo ser\u00e1 posible si tomamos conciencia de que este no es un tema de mujeres sino que requiere la implicaci\u00f3n de hombres y mujeres. Es fundamental que las empresas se impliquen de manera activa para promover un cambio de cultura corporativa que considere las realidades y necesidades de trabajadoras y trabajadores desde una perspectiva de g\u00e9nero, lo que no est\u00e1 re\u00f1ido con los leg\u00edtimos objetivos de producci\u00f3n y competitividad.<\/p>\n
Mujeres y hombres somos diferentes lo que quiere decir que nuestras necesidades deben ser tratadas con perspectiva de g\u00e9nero y es en el mundo de la empresa donde se hace imprescindible abordar medidas que vengan a poner soluciones a la situaci\u00f3n de partida desigual de unos y otras. Las empresas est\u00e1n cada d\u00eda m\u00e1s sensibilizadas de su importante papel en la sociedad y de que su responsabilidad social bien entendida pasa por garantizar que tanto hombres como mujeres puedan acceder y desempe\u00f1ar su trabajo por igual. Y que esto debe hacerse con perspectiva de g\u00e9nero, es decir, teniendo en cuenta las diferencias que existen en virtud de los roles que tradicionalmente se han asignado a mujeres y hombres, en general, y en el mundo laboral en particular.<\/p>\n
La legislaci\u00f3n recoge una igualdad que no es real si nos remitimos a los datos que nos hablan de acoso sexual, promoci\u00f3n en el trabajo, remuneraci\u00f3n o conciliaci\u00f3n de la vida personal, laboral o familiar. Empresas, trabajadoras y trabajadores tienen la posibilidad de actuar sobre estas situaciones y promover una igualdad en el empleo desde el di\u00e1logo el consenso a trav\u00e9s de un plan de igualdad empresarial donde participen mujeres y hombres.<\/p>\n
La igualdad en el \u00e1mbito laboral plantea una serie de retos entre los que destaca actuar frente a la brecha salarial que en Espa\u00f1a seg\u00fan Eurostat se sit\u00faa en un 14,2%, unos dos puntos por debajo de la media europea. Esta brecha se explica seg\u00fan diferentes estudios en los complementos salariales que perciben de forma desigual mujeres y hombres. Tambi\u00e9n influye la segregaci\u00f3n vocacional que sit\u00faa a las mujeres muy por debajo de la media en las denominadas carreras STEM (Science, Technology, Engineering, Mathematics). La maternidad y la divisi\u00f3n sexual del trabajo son otros factores que contribuyen a que las mujeres est\u00e9n sobrerrepresentadas en ocupaciones de baja cualificaci\u00f3n y por lo tanto con una remuneraci\u00f3n inferior a la media. Hablamos, por ejemplo, del sector servicios donde est\u00e1 concentrado el 90% del empleo femenino.<\/p>\n
La igualdad entre mujeres y hombres significa que no hay jerarqu\u00eda de un sexo sobre el otro y que la sociedad reconoce igual valor a las tareas que mujeres y hombres desempe\u00f1an en la sociedad. Es un derecho universal recogido en el art. 16 de la Declaraci\u00f3n Universal de los Derechos Humanos que dice que \u201cLos hombres y las mujeres, a partir de la edad n\u00fabil, tienen derecho, sin restricci\u00f3n alguna por motivos de raza, nacionalidad o religi\u00f3n, a casarse y fundar una familia; y disfrutar\u00e1n de iguales derechos en cuanto al matrimonio, durante el matrimonio y en caso de disoluci\u00f3n del matrimonio\u201d.<\/p>\n
Tambi\u00e9n la Carta de las Naciones Unidas avala la igualdad entre sexos y por lo tanto la posibilidad de que ambos participen en todas las esferas sociales en igualdad de oportunidades tanto en el acceso como en el desarrollo de sus funciones con el \u00fanico y fundamental objetivo de alcanzar una mejorar calidad de vida desde la igualdad y la justicia y, en este sentido, se reafirma \u201cla fe en los derechos fundamentales del hombre, en la dignidad y el valor de la persona humana, en la igualdad de derechos de hombres y mujeres y de las naciones grandes y peque\u00f1as\u201d.<\/p>\n
La igualdad de trato y en materia de empleo y ocupaci\u00f3n as\u00ed como la no discriminaci\u00f3n se promueve tambi\u00e9n por la Organizaci\u00f3n Internacional de Trabajo, OIT, en sus convenios. Y hace una referencia espec\u00edfica a la brecha salarial cuando dice, en relaci\u00f3n a la igualdad de remuneraci\u00f3n, que \u201cTodo Miembro deber\u00e1, empleando medios adaptados a los m\u00e9todos vigentes de fijaci\u00f3n de tasas de remuneraci\u00f3n, promover y, en la medida que sea compatible con dichos m\u00e9todos, garantizar la aplicaci\u00f3n a todos los trabajadores del principio de igualdad de remuneraci\u00f3n entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor\u201d.<\/p>\n
El camino recorrido no tendr\u00eda sentido sin la participaci\u00f3n de las propias empresas que han sabido ser sensibles y han cooperado activamente en la formaci\u00f3n de sus plantillas en igualdad de g\u00e9nero y han aprobado planes de igualdad con medidas que fomentan la lucha contra el acoso, que favorecen la conciliaci\u00f3n, garantizan el acceso en igualdad de condiciones a un puesto de trabajo y reducen las diferencias salariales entre otras.<\/p>\n
Actualmente las empresas van percibiendo algunos de los beneficios que para sus organizaciones tiene una gesti\u00f3n responsable de la igualdad como, por ejemplo, equipos de trabajo motivados y m\u00e1s comprometidos con la empresa, su cultura y sus valores. Al fin y al cabo, tener trabajadores felices y motivados har\u00e1 que aumente la productividad y se reduzca el absentismo, haciendo que se reduzcan las posibilidades de conflicto. Los profesionales buscan trabajar en empresas que reconozcan el talento de mujeres y hombres as\u00ed como una mejor gesti\u00f3n del tiempo de trabajo y mayor flexibilidad para conciliar la vida laboral y familiar. Por parte de las empresas es obvio que est\u00e1n preocupadas cada vez m\u00e1s por mejorar su imagen corporativa, su reputaci\u00f3n, su marca, valorando y apostando por la Responsabilidad Social Empresarial, RSE, que pasa por una apuesta clara y decidida por la igualdad.<\/p>\n
A nivel europeo, hace d\u00e9cadas que se viene trabajando en favor de la igualdad de sexos y ya se recog\u00eda en la Carta de Derechos Fundamentales de la Uni\u00f3n Europea que \u201cla igualdad entre mujeres y hombres deber\u00e1 garantizarse en todos los \u00e1mbitos, inclusive en materia de empleo, trabajo y retribuci\u00f3n. El principio de igualdad no impide el mantenimiento o la adopci\u00f3n de medidas que supongan ventajas concretas en favor del sexo menos representado\u201d .<\/p>\n
Espa\u00f1a, desde el primer momento, se ha ido sumando a los acuerdos internacionales que promueven la igualdad entre mujeres y hombres y ya el 28 de septiembre de 1976 firm\u00f3 en Nueva York el Pacto Internacional sobre los Derechos Civiles y Pol\u00edticos en virtud del cual se compromete a \u201cgarantizar a hombres y mujeres la igualdad en el goce de todos los derechos civiles y pol\u00edticos enunciados en el presente Pacto\u201d . Tambi\u00e9n nuestro pa\u00eds ratific\u00f3 en 1984 la Convenci\u00f3n sobre eliminaci\u00f3n de todas las formas de violencia contra la mujer que reconoce expresamente la discriminaci\u00f3n de la mujer por el hecho de serlo y establece que los Estados condenan la discriminaci\u00f3n contra la mujer en todas sus formas y convienen en seguir una pol\u00edtica encaminada a eliminar la discriminaci\u00f3n contra la mujer\u201d .<\/p>\n
A nivel nacional la Constituci\u00f3n Espa\u00f1ola otorga competencia a los poderes p\u00fablicos para promover las condiciones para que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas y facilitar la participaci\u00f3n de todos los ciudadanos en la vida pol\u00edtica, econ\u00f3mica, cultural y social\u201d . Por todos es conocido que \u201clos espa\u00f1oles son iguales ante la Ley, sin que pueda prevalecer discriminaci\u00f3n alguna, por raz\u00f3n de sexo, o cualquier condici\u00f3n o circunstancia personal o social\u201d . Y sobre todo es relevante que expresamente se reconozca que todos los espa\u00f1oles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elecci\u00f3n de profesi\u00f3n u oficio, a la promoci\u00f3n a trav\u00e9s del trabajo, y a una remuneraci\u00f3n suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ning\u00fan caso pueda hacerse discriminaci\u00f3n alguna por raz\u00f3n de sexo .<\/p>\n
La Ley org\u00e1nica 3\/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres supuso la transposici\u00f3n a nuestro ordenamiento jur\u00eddico de una serie de Directivas europeas y vino a asumir el principio de igualdad de trato como una homologaci\u00f3n de derechos y deberes entre mujeres y hombres para que exista igualdad en el acceso a todas las esferas de la vida. Y aborda de forma transversal el principio de igualdad de oportunidades en todas las esferas de la vida. Esta ley introduce mejoras en la normativa laboral y de protecci\u00f3n social y seguridad social, reconociendo nuevos\t derechos individuales para las personas trabajadoras.<\/p>\n
Uno de los aspectos m\u00e1s destacados es que consagra el principio de presencia equilibrada, paridad, y defiende a ultranza el derecho a la conciliaci\u00f3n de la vida personal, familiar y laboral a trav\u00e9s de la negociaci\u00f3n de las partes. Esta ley fomenta que en el \u00e1mbito privado de la empresa se respete el principio de igualdad y no discriminaci\u00f3n mediante planes de igualdad donde se establezcan medidas que lo garanticen.
\nPero merece especial inter\u00e9s detenerse en la definici\u00f3n de los conceptos de discriminaci\u00f3n directa e indirecta, y acoso sexual.<\/p>\n
\u00bfPor qu\u00e9 luchar contra la discriminaci\u00f3n?<\/p>\n
Est\u00e1 asumido que la discriminaci\u00f3n que se produce a partir de la desigualdad entre mujeres y hombres requiere de un esfuerzo de empresas y trabajadores para que esta lacra social desaparezca del mundo laboral. La sociedad somos todos y en nuestras respectivas responsabilidades tenemos que ser capaces de actuar.<\/p>\n
Existe, no obstante, una serie de conceptos que es necesario aclarar porque se utilizan a veces de forma indistinta y sin embargo significan situaciones de discriminaci\u00f3n diferentes. Cuando hablamos de discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de sexo nos referimos a dar trato desigual y discriminatorio a un sexo con respecto a otro. Pero adem\u00e1s hay que distinguir entre discriminaci\u00f3n directa o expl\u00edcita y discriminaci\u00f3n indirecta o impl\u00edcita. La primera se da cuando se produce un trato desigual, y discriminatorio por razones de sexo que se expresa de forma clara y determinante. Es f\u00e1cilmente observable. En cambio, la discriminaci\u00f3n indirecta o impl\u00edcita es m\u00e1s dif\u00edcil de percibir ya que se basa en condiciones establecidas que, dentro de una supuesta neutralidad, provocan de hecho, diferencias perjudiciales entre hombres y mujeres. Por ejemplo, pol\u00edtica de incentivos, traslados o viajes.<\/p>\n
La definici\u00f3n de acoso sexual la encontramos en el art\u00edculo 7.1 de la Ley org\u00e1nica 3\/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres: \u201ccualquier comportamiento, verbal o f\u00edsico de naturaleza sexual que tenga el prop\u00f3sito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo\u201d. El acosador tendr\u00e1 una clara motivaci\u00f3n sexual.<\/p>\n
REAL DECRETO LEY 6\/2019 DE 1 DE MARZO, DE MEDIDAS URGENTES DE LA IGUALDAD DE TRATO Y DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES EN EL EMPLEO Y LA OCUPACI\u00d3N
\nEn esta norma legal se justifican los requisitos constitucionales de extraordinaria y urgente necesidad por la situaci\u00f3n de desigualdad que se hace patente sobre todo en la brecha salarial. Sobre \u00e9sta se debe actuar en origen, es decir, en el momento del acceso al empleo y por lo tanto en el derecho a la igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres.
\nEntre los objetivos de este Real Decreto Ley est\u00e1 garantizar la efectividad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupaci\u00f3n. Asimismo se propone favorecer la corresponsabilidad, regulando los derechos de conciliaci\u00f3n de vida personal, familiar y laboral.
\nEl R.D 6\/2019 de 1 de marzo, de medidas urgentes para la garant\u00eda de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupaci\u00f3n obliga a las empresas de m\u00e1s de 50 trabajadores a aprobar e implementar un plan de igualdad. La aplicaci\u00f3n ser\u00e1 paulatina y en marzo de 2020 ser\u00e1 de obligado cumplimiento para empresas de m\u00e1s de 150 trabajadores, en marzo de 2021 para aquellas de m\u00e1s de 100 y ya en marzo de 2022 todas las empresas de m\u00e1s de 50 trabajadores deber\u00e1n contar con su plan de igualdad.<\/p>\n
La comisi\u00f3n de igualdad<\/p>\n
Para iniciar la puesta en marcha de un plan de igualdad es necesario en primer t\u00e9rmino la implicaci\u00f3n de la direcci\u00f3n de la empresa que dar\u00e1 lugar a la puesta en marcha de una comisi\u00f3n de igualdad donde estar\u00e1n representadas, de forma similar a una mesa de negociaci\u00f3n de convenio colectivo, empresa y trabajadores.<\/p>\n
El primer paso es la realizaci\u00f3n de un estudio o diagn\u00f3stico de la situaci\u00f3n de la empresa que deber\u00e1 negociarse con la representaci\u00f3n de los trabajadores y que deber\u00e1 incluir una auditor\u00eda salarial por sexos. Aqu\u00ed es importante que se reflejen los porcentajes de mujeres y hombres trabajadores en cada uno de los departamentos, por grupos y categor\u00edas.
\nUna vez elaborado el Plan de Igualdad proceder\u00e1 su inscripci\u00f3n, obligatoria o no, seg\u00fan establezca la autoridad laboral competente. En el caso de la Comunidad Aut\u00f3noma de la Regi\u00f3n de Murcia no existe obligaci\u00f3n. Ante esto las empresas est\u00e1n optando por registrarlo voluntariamente junto a convenio colectivo en el REGCON.<\/p>\n
Hay que recordar a las empresas que se tipifica, como infracci\u00f3n grave, el incumplimiento de las obligaciones que se establecen en materia de planes y medidas de igualdad, no solo en el Estatuto de los Trabajadores o en el convenio colectivo aplicable, sino tambi\u00e9n en la LOIMH (modificaci\u00f3n del art. 7.13 Ley sobre infracciones y sanciones en el orden social). Pero sobre todo hay que ayudarlas a desarrollar una gesti\u00f3n responsable de sus grupos de inter\u00e9s entre los cuales y de forma principal est\u00e1n sus trabajadores y trabajadoras.<\/p>\n
Para este cometido pueden contar con los graduados sociales especializados en gesti\u00f3n de la igualdad empresarial.\t\t<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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