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La RSE: una oportunidad para Europa

Artículo publicado en la plataforma Destino Europa https://3c3b22b3-9f41-4541-bbac-1b791c92472e.filesusr.com/ugd/b0083f_adc7ca256aa24627a2291f3ee464dbec.pdf

La situación actual nos obliga a plantearnos qué Europa queremos y para eso hay que empezar por revisar todos nuestros objetivos previos a la pandemia por COVID_19, porque el impacto en la sociedad está siendo de tal calibre que nada de lo que hace 6 meses considerábamos un planteamiento claro lo es hoy.

Las instituciones públicas y por supuesto la UE tienen un papel decisivo a la hora de enfocar las prioridades de cara a un futuro que, aunque incierto, deberemos ir configurando en base a las tendencias que observamos. Por ejemplo, los cambios demográficos que se van a producir fruto de una casi segura menor natalidad, como ya ocurrió en la anterior crisis económica del 2007, un mayor envejecimiento y un movimiento de trabajadores con un buen nivel de cualificación a sectores como el agrario, debido a la alta demanda de mano de obra y porque sin duda es un sector estratégico como el del transporte, como ha quedado demostrado durante la crisis sanitaria por el coronavirus.

Europa no puede pararse y de hecho no lo ha hecho. Aunque lentamente, porque los mecanismos que precisamente garantizan que las decisiones sean ajustadas a la situación y que beneficien por igual a todos los ciudadanos europeos, la UE está tomando medidas de gran calado a nivel económico para ayudar a los gobiernos. Ahora el reto está en que esas ayudas y medidas lleguen lo más rápida y eficazmente a quienes serán los encargados de que la maquinaria continúe funcionando, las empresas y los trabajadores. La Responsabilidad Social Empresarial, RSE, se vislumbra como una oportunidad para que Europa y todos los países que la forman adopten medidas con las que se fomente un desarrollo social más sostenible ligado a la mayor competitividad de las empresas.

El pasado año la Comisión Europea planteaba la necesidad de que el Consejo Europeo de la Innovación prestara apoyo a los innovadores, a las nuevas empresas, a las pymes y a los investigadores. La clave está en la necesidad de incrementar y potenciar los vínculos entre los investigadores y las empresas para que la innovación se materialice precisamente en un desarrollo más sostenible, haciendo hincapié en las pymes que son las que precisamente disponen de menos recursos para desarrollar iniciativas de investigación e innovación.

Por ello se hace imprescindible la generación de alianzas a nivel mundial, nacional, regional y, sobre todo, a nivel local para que se cumpla uno de los objetivos de la Agenda 2030 sobre el desarrollo sostenible aprobada en 2015 por la ONU, precisamente el ODS 17. Porque solo desde unos objetivos compartidos donde las personas y el planeta se sitúen como eje prioritario se podrá fomentar el crecimiento y, por extensión, las mejoras sociales que se deben abordar.

Las previsiones económicas no son buenas debido a la pandemia de la COVID_19. Se espera una fuerte contracción de la economía mundial y una gran recesión que se deberá combatir precisamente con mayor solidaridad entre los países y unas empresas enfocadas en la responsabilidad social. Precisamente la UE ha desarrollado en los últimos años nuevos criterios de tipo ambiental y social en todo lo relativo a la contratación pública y deberán ser las empresas las que, de forma responsable, cumplan con su obligación de desarrollar su actividad económica de tal manera que generen un aumento de los beneficios y del crecimiento más sostenible, apostando por nuevas oportunidades de mercado y buscando un valor para sus accionistas que se traduzca en responsabilidad y compromiso con sus grupos de interés.

Ya en el marco de la estrategia europea Europa 2020 y en el Informe 2008 de la Comisión Europea sobre competitividad, quedaba patente el vínculo entre RSE y competitividad ya que la confianza, la innovación, la eficiencia y la gestión del riesgo están íntimamente ligados a ambos conceptos. Numerosos estudios han demostrado que las empresas más responsables son más competitivas fruto de una mayor confianza de sus empleados, sus clientes y sus proveedores.

Pero solo si los ciudadanos, las empresas, las universidades, los interlocutores sociales y los gobiernos colaboran se podrán superar los nuevos retos que nos ha traído la COVID-19 y que se suman a algunos ya detectados como la producción de alimentos, la movilidad, la edificación o la economía circular. Estos nuevos retos se derivan de un cambio en la demografía y por lo tanto en la forma de comportamiento de los ciudadanos a partir de ahora. Europa tiene mucho trabajo por delante para orientar a los Estados y que todos los ciudadanos perciban ese esfuerzo y la necesidad de contar con unas instituciones europeas fuertes, que escuchen a los ciudadanos y que a la vez les propongan los cambios necesarios para garantizar su seguridad, su salud y todos los derechos democráticos conseguidos en estos últimos 70 años.

La integración es un reto pendiente en la UE y las propuestas en la Agenda 2030 pasan por una mayor presencia de actores para el desarrollo provenientes del sector privado. La inversión en educación, salud e igualdad serán claves para evitar desigualdades entre ciudadanos de los diferentes países y el papel de las empresas es relevante para conseguirlo. Ahora las personas, más que nunca, deberán estar en el centro de todas las decisiones que se tomen, ya sea desde el ámbito público o privado, porque la pandemia ha dejado claras cuáles son las prioridades.

Hemos visto cómo determinados sectores económicos se han “parado” literalmente, cómo los ciudadanos se han confinado en sus casas y cómo han surgido con fuerza herramientas como el teletrabajo. Pero lo más importante ha quedado demostrado que es la solidaridad y el apoyo mutuo, tener una estrategia clara y actuar decididamente. Allí dónde no se ha hecho así las consecuencias han sido nefastas. Europa superará esta crisis pero urge replantearse los objetivos prioritarios de la Agenda 2030 para que se proteja sobre todo a aquellos ciudadanos que se van a quedar sin empleo, a los que ya estaban en situación de vulnerabilidad y especialmente a los más jóvenes.

El compromiso de Europa con la responsabilidad social es ahora imprescindible. De su ejemplo y de las medidas que se tomen para promover en las organizaciones una nueva forma de gestionar basada en mejorar las relaciones con sus stakeholders dependerá en gran parte la salida con éxito de esta crisis. Los directivos, dueños, inversores, empleados, clientes o proveedores deben tender a un equilibrio en sus intereses y para eso ya no importa solo el qué se hace sino el cómo se hace de manera que se creen nuevos vínculos aún más sólidos que nos hagan a todos más comprometidos y resistentes.

De todos los escenarios posibles, quizás el más acertado sería que Europa liderara un camino hacia la responsabilidad social y la sostenibilidad mediante la sensibilización y el apoyo decidido a las empresas, sobre todo las pymes, para que realicen sus negocios de forma responsable. Las empresas deben ser conscientes del impacto que su actividad genera en los grupos de interés o stakeholders y por eso es necesario que se incorporen a su estrategia de negocio las preocupaciones de sus trabajadores, proveedores, colaboradores en general, de tal manera que contribuyan a mejorar su entorno.

Bibliografía: Hacia una Europa sostenible en 2030. Comisión Europea. Bruselas, 2019. Estrategia europea Europa 2020. Agenda 2030 para el desarrollo sostenible. ONU, 2015. Encuesta de información sobre responsabilidad corporativa “El camino a seguir”. KPMG, 2017. Plan de acción nacional de empresas y derechos humanos. Gobierno de España, 2017.

Promoviendo la igualdad en las empresas: planes de igualdad

Artículo publicado en Ventana Social https://issuu.com/cgsmurcia/docs/ventana_social_27 (Página 37)

La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, de ámbito de intervención estatal persigue con algunos de sus mandatos impulsar, entre otras cuestiones, que las empresas adopten medidas en favor de la igualdad entre mujeres y hombres. Esta Ley dispone, desde su entrada en vigor hasta marzo de 2019, la obligatoriedad de las empresas de más de 250 personas de negociar un plan para la igualdad y, para el resto de empresas, la elaboración y aplicación de los planes para la igualdad de forma voluntaria. Tras su modificación mediante el Real Decreto Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación (en adelante Real Decreto 6/2019), de 1 de marzo, dispone esta misma obligatoriedad para empresas de más de 50 personas en plantilla.

En el mismo sentido, la Ley 7/2007, de 4 de abril, para la Igualdad entre mujeres y hombres, y de Protección contra la Violencia de Género en la Región de Murcia, regula en el artículo 20 los “Planes de empleo y planes de igualdad”, refiriéndose a la obligatoriedad de las empresas, que desarrollen planes de empleo, de adoptar “actuaciones concretas dirigidas a promover la igualdad”. Los planes de empleo deberán incorporar los mecanismos necesarios para el control y evaluación de las medidas dirigidas a la promoción de la igualdad.

Un Plan de Igualdad es un documento que recoge una serie de medidas adoptadas tras la realización de un diagnóstico con el objetivo de alcanzar en la empresa igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres. Además, establece un contenido mínimo para su consecución . En la Ley de Igualdad se propone que “para la consecución de los objetivos fijados, los planes de igualdad podrán contemplar entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral, familiar y personal, y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo” . Señalaría que las áreas de intervención imprescindibles son el acoso, la conciliación y la brecha salarial, sin menoscabo de todas las anteriormente citadas.

Es un hecho que uno de los grandes retos de nuestra sociedad es conseguir la igualdad real de mujeres y hombres en el ámbito laboral y solo será posible si tomamos conciencia de que este no es un tema de mujeres sino que requiere la implicación de hombres y mujeres. Es fundamental que las empresas se impliquen de manera activa para promover un cambio de cultura corporativa que considere las realidades y necesidades de trabajadoras y trabajadores desde una perspectiva de género, lo que no está reñido con los legítimos objetivos de producción y competitividad.

Mujeres y hombres somos diferentes lo que quiere decir que nuestras necesidades deben ser tratadas con perspectiva de género y es en el mundo de la empresa donde se hace imprescindible abordar medidas que vengan a poner soluciones a la situación de partida desigual de unos y otras. Las empresas están cada día más sensibilizadas de su importante papel en la sociedad y de que su responsabilidad social bien entendida pasa por garantizar que tanto hombres como mujeres puedan acceder y desempeñar su trabajo por igual. Y que esto debe hacerse con perspectiva de género, es decir, teniendo en cuenta las diferencias que existen en virtud de los roles que tradicionalmente se han asignado a mujeres y hombres, en general, y en el mundo laboral en particular.

La legislación recoge una igualdad que no es real si nos remitimos a los datos que nos hablan de acoso sexual, promoción en el trabajo, remuneración o conciliación de la vida personal, laboral o familiar. Empresas, trabajadoras y trabajadores tienen la posibilidad de actuar sobre estas situaciones y promover una igualdad en el empleo desde el diálogo el consenso a través de un plan de igualdad empresarial donde participen mujeres y hombres.

La igualdad en el ámbito laboral plantea una serie de retos entre los que destaca actuar frente a la brecha salarial que en España según Eurostat se sitúa en un 14,2%, unos dos puntos por debajo de la media europea. Esta brecha se explica según diferentes estudios en los complementos salariales que perciben de forma desigual mujeres y hombres. También influye la segregación vocacional que sitúa a las mujeres muy por debajo de la media en las denominadas carreras STEM (Science, Technology, Engineering, Mathematics). La maternidad y la división sexual del trabajo son otros factores que contribuyen a que las mujeres estén sobrerrepresentadas en ocupaciones de baja cualificación y por lo tanto con una remuneración inferior a la media. Hablamos, por ejemplo, del sector servicios donde está concentrado el 90% del empleo femenino.

La igualdad entre mujeres y hombres significa que no hay jerarquía de un sexo sobre el otro y que la sociedad reconoce igual valor a las tareas que mujeres y hombres desempeñan en la sociedad. Es un derecho universal recogido en el art. 16 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos que dice que “Los hombres y las mujeres, a partir de la edad núbil, tienen derecho, sin restricción alguna por motivos de raza, nacionalidad o religión, a casarse y fundar una familia; y disfrutarán de iguales derechos en cuanto al matrimonio, durante el matrimonio y en caso de disolución del matrimonio”.

También la Carta de las Naciones Unidas avala la igualdad entre sexos y por lo tanto la posibilidad de que ambos participen en todas las esferas sociales en igualdad de oportunidades tanto en el acceso como en el desarrollo de sus funciones con el único y fundamental objetivo de alcanzar una mejorar calidad de vida desde la igualdad y la justicia y, en este sentido, se reafirma “la fe en los derechos fundamentales del hombre, en la dignidad y el valor de la persona humana, en la igualdad de derechos de hombres y mujeres y de las naciones grandes y pequeñas”.

La igualdad de trato y en materia de empleo y ocupación así como la no discriminación se promueve también por la Organización Internacional de Trabajo, OIT, en sus convenios. Y hace una referencia específica a la brecha salarial cuando dice, en relación a la igualdad de remuneración, que “Todo Miembro deberá, empleando medios adaptados a los métodos vigentes de fijación de tasas de remuneración, promover y, en la medida que sea compatible con dichos métodos, garantizar la aplicación a todos los trabajadores del principio de igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor”.

El camino recorrido no tendría sentido sin la participación de las propias empresas que han sabido ser sensibles y han cooperado activamente en la formación de sus plantillas en igualdad de género y han aprobado planes de igualdad con medidas que fomentan la lucha contra el acoso, que favorecen la conciliación, garantizan el acceso en igualdad de condiciones a un puesto de trabajo y reducen las diferencias salariales entre otras.

Actualmente las empresas van percibiendo algunos de los beneficios que para sus organizaciones tiene una gestión responsable de la igualdad como, por ejemplo, equipos de trabajo motivados y más comprometidos con la empresa, su cultura y sus valores. Al fin y al cabo, tener trabajadores felices y motivados hará que aumente la productividad y se reduzca el absentismo, haciendo que se reduzcan las posibilidades de conflicto. Los profesionales buscan trabajar en empresas que reconozcan el talento de mujeres y hombres así como una mejor gestión del tiempo de trabajo y mayor flexibilidad para conciliar la vida laboral y familiar. Por parte de las empresas es obvio que están preocupadas cada vez más por mejorar su imagen corporativa, su reputación, su marca, valorando y apostando por la Responsabilidad Social Empresarial, RSE, que pasa por una apuesta clara y decidida por la igualdad.

A nivel europeo, hace décadas que se viene trabajando en favor de la igualdad de sexos y ya se recogía en la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea que “la igualdad entre mujeres y hombres deberá garantizarse en todos los ámbitos, inclusive en materia de empleo, trabajo y retribución. El principio de igualdad no impide el mantenimiento o la adopción de medidas que supongan ventajas concretas en favor del sexo menos representado” .

España, desde el primer momento, se ha ido sumando a los acuerdos internacionales que promueven la igualdad entre mujeres y hombres y ya el 28 de septiembre de 1976 firmó en Nueva York el Pacto Internacional sobre los Derechos Civiles y Políticos en virtud del cual se compromete a “garantizar a hombres y mujeres la igualdad en el goce de todos los derechos civiles y políticos enunciados en el presente Pacto” . También nuestro país ratificó en 1984 la Convención sobre eliminación de todas las formas de violencia contra la mujer que reconoce expresamente la discriminación de la mujer por el hecho de serlo y establece que los Estados condenan la discriminación contra la mujer en todas sus formas y convienen en seguir una política encaminada a eliminar la discriminación contra la mujer” .

A nivel nacional la Constitución Española otorga competencia a los poderes públicos para promover las condiciones para que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas y facilitar la participación de todos los ciudadanos en la vida política, económica, cultural y social” . Por todos es conocido que “los españoles son iguales ante la Ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna, por razón de sexo, o cualquier condición o circunstancia personal o social” . Y sobre todo es relevante que expresamente se reconozca que todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo, y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación alguna por razón de sexo .

La Ley orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres supuso la transposición a nuestro ordenamiento jurídico de una serie de Directivas europeas y vino a asumir el principio de igualdad de trato como una homologación de derechos y deberes entre mujeres y hombres para que exista igualdad en el acceso a todas las esferas de la vida. Y aborda de forma transversal el principio de igualdad de oportunidades en todas las esferas de la vida. Esta ley introduce mejoras en la normativa laboral y de protección social y seguridad social, reconociendo nuevos derechos individuales para las personas trabajadoras.

Uno de los aspectos más destacados es que consagra el principio de presencia equilibrada, paridad, y defiende a ultranza el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral a través de la negociación de las partes. Esta ley fomenta que en el ámbito privado de la empresa se respete el principio de igualdad y no discriminación mediante planes de igualdad donde se establezcan medidas que lo garanticen. Pero merece especial interés detenerse en la definición de los conceptos de discriminación directa e indirecta, y acoso sexual.

¿Por qué luchar contra la discriminación?

Está asumido que la discriminación que se produce a partir de la desigualdad entre mujeres y hombres requiere de un esfuerzo de empresas y trabajadores para que esta lacra social desaparezca del mundo laboral. La sociedad somos todos y en nuestras respectivas responsabilidades tenemos que ser capaces de actuar.

Existe, no obstante, una serie de conceptos que es necesario aclarar porque se utilizan a veces de forma indistinta y sin embargo significan situaciones de discriminación diferentes. Cuando hablamos de discriminación por razón de sexo nos referimos a dar trato desigual y discriminatorio a un sexo con respecto a otro. Pero además hay que distinguir entre discriminación directa o explícita y discriminación indirecta o implícita. La primera se da cuando se produce un trato desigual, y discriminatorio por razones de sexo que se expresa de forma clara y determinante. Es fácilmente observable. En cambio, la discriminación indirecta o implícita es más difícil de percibir ya que se basa en condiciones establecidas que, dentro de una supuesta neutralidad, provocan de hecho, diferencias perjudiciales entre hombres y mujeres. Por ejemplo, política de incentivos, traslados o viajes.

La definición de acoso sexual la encontramos en el artículo 7.1 de la Ley orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres: “cualquier comportamiento, verbal o físico de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo”. El acosador tendrá una clara motivación sexual.

REAL DECRETO LEY 6/2019 DE 1 DE MARZO, DE MEDIDAS URGENTES DE LA IGUALDAD DE TRATO Y DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES EN EL EMPLEO Y LA OCUPACIÓN En esta norma legal se justifican los requisitos constitucionales de extraordinaria y urgente necesidad por la situación de desigualdad que se hace patente sobre todo en la brecha salarial. Sobre ésta se debe actuar en origen, es decir, en el momento del acceso al empleo y por lo tanto en el derecho a la igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres. Entre los objetivos de este Real Decreto Ley está garantizar la efectividad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. Asimismo se propone favorecer la corresponsabilidad, regulando los derechos de conciliación de vida personal, familiar y laboral. El R.D 6/2019 de 1 de marzo, de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación obliga a las empresas de más de 50 trabajadores a aprobar e implementar un plan de igualdad. La aplicación será paulatina y en marzo de 2020 será de obligado cumplimiento para empresas de más de 150 trabajadores, en marzo de 2021 para aquellas de más de 100 y ya en marzo de 2022 todas las empresas de más de 50 trabajadores deberán contar con su plan de igualdad.

La comisión de igualdad

Para iniciar la puesta en marcha de un plan de igualdad es necesario en primer término la implicación de la dirección de la empresa que dará lugar a la puesta en marcha de una comisión de igualdad donde estarán representadas, de forma similar a una mesa de negociación de convenio colectivo, empresa y trabajadores.

El primer paso es la realización de un estudio o diagnóstico de la situación de la empresa que deberá negociarse con la representación de los trabajadores y que deberá incluir una auditoría salarial por sexos. Aquí es importante que se reflejen los porcentajes de mujeres y hombres trabajadores en cada uno de los departamentos, por grupos y categorías. Una vez elaborado el Plan de Igualdad procederá su inscripción, obligatoria o no, según establezca la autoridad laboral competente. En el caso de la Comunidad Autónoma de la Región de Murcia no existe obligación. Ante esto las empresas están optando por registrarlo voluntariamente junto a convenio colectivo en el REGCON.

Hay que recordar a las empresas que se tipifica, como infracción grave, el incumplimiento de las obligaciones que se establecen en materia de planes y medidas de igualdad, no solo en el Estatuto de los Trabajadores o en el convenio colectivo aplicable, sino también en la LOIMH (modificación del art. 7.13 Ley sobre infracciones y sanciones en el orden social). Pero sobre todo hay que ayudarlas a desarrollar una gestión responsable de sus grupos de interés entre los cuales y de forma principal están sus trabajadores y trabajadoras.

Para este cometido pueden contar con los graduados sociales especializados en gestión de la igualdad empresarial.

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